El término lo acuñó la filósofa española Montserrat Nebrera en 2021 como una metáfora para describir la fragilidad emocional de los adolescentes y más jóvenes. Considera que se trata de una generación que por haber sido protegida en exceso por sus familias, se trata de personas con muy poca tolerancia hacia la crítica y hacia la frustración ante las metas no alcanzadas.

Por su parte, la psicóloga y autora del libro “La Generación de Cristal”, Sofía Calvo, contó a NA en esta nota, que el término “cristal” se usa de forma despectiva para decir que, supuestamente, estas nuevas generaciones son muy débiles, emocionales y todo les molesta. Pero en realidad, ella aseguró que “es una forma de invalidar los límites al maltrato y a las imposiciones que pone esta juventud”.

Al momento de pensar en contratar a jóvenes de esta generación, entre los valores principales que una organización debería tomar muy en cuenta, se encuentra la solidaridad, la tolerancia, la empatía, la importancia por el cuidado medioambiental, la inclusión social, la diversidad y la igualdad de derechos.

Según explica a NA Maia Martinez Mornaghi, fundadora y directora de CoEducation Consulting, “cuando los valores personales y organizacionales están en armonía, los colaboradores se sienten más comprometidos e identificados con su trabajo. Por el contrario, cuando los valores están en conflicto, se crea una disonancia que puede afectar negativamente el bienestar emocional y la satisfacción laboral de los colaboradores”.

Mornagui lo amplia: “Son aventureros, libres, valoran la vida personal, las amistades, viajar, la sustentabilidad y la alineación al propósito. No aceptan la incongruencia y no validan lo que las organizaciones dicen si estas no acompañan con acciones. Quieren espacios para poder crecer, pero no tienen paciencia y son fáciles de desilusionar: no comulgan con el esfuerzo porque sí”.

Qué buscan los más jóvenes a la hora de trabajar
De acuerdo a la experta consultada, la Generación de Cristal prioriza trabajar en ambientes donde puedan desarrollarse libremente, donde también puedan aprender. Al mismo tiempo, esperan jefes muy cercanos, amigables y empáticos. En relación al salario, esperan cobrar buenos sueldos para poder viajar por el mundo, pero son capaces de renunciar a pesar de contar con una buena remuneración si la organización a la que pertenecen o en la que confiaron no está alineada a un valor trascendental.

En términos de fortalezas y debilidades, Monagui especifica: “Entre sus fortalezas se encuentra su sentido de libertad, tienen habilidades tecnológicas innatas, saben lo que quieren y si no les gusta algo no se quedan sufriendo porque sí. Necesitan encontrarle sentido y congruencia a todo. En cuanto a sus debilidades, por no permanecer demasiado tiempo en ningún trabajo no logran especializarse en un área específica: saben un poco de todo y eso a veces les juega en contra para apropiarse de procesos de punta a punta”.

Por último, resume: “Definitivamente, si mis valores no se alinean con los de la empresa es momento de renunciar y buscar nuevos horizontes en organizaciones que defiendan propósitos con los que pueda identificarme. En este sentido, la rotación es normal y lógica. Las generaciones anteriores tenían mucha menos información sobre lo que podían hacer, ahora en cambio, están tentados por muchas opciones de carrera, trabajo, residencia y no piensan en cuestiones arraigadas. Entonces, con esa cabeza, es normal y recomendable que busquen otra compañía en la que trabajar”.